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企业人力资源管理新工程改革

作者:职称加分网编辑 发布时间:2018-07-24

  企业经济管理建设与人力资源管理建设发展有重要的联系,对于在人力资源运用中的各项指标也是大家要重视的一个方面,以下就是有关人力资源运用方面的一些介绍。

人力资源开发杂志征收人力资源类论文

  摘要:企业核心竞争力一般是指企业所具有的、能够经得起时间考验的、竞争对手难以模仿的技术或能力。因此,企业的核心竞争力具有延展性、有用性和独特性等基本特征。虽然影响企业核心竞争力的因素包括管理规范化、技术领先、制造工艺、市场定位等众多因素,但是,维持企业持续长久竞争力的惟一因素还是人力资源竞争优势。

  关键词:企业建设,人力资源管理,企业建设,人力资源论文

  一、引 言

  就业是民生之本。就业关系人民群众的切身利益,关系改革发展稳定的大局,关系全面建设小康社会宏伟目标的实现。保持就业稳定,对于劳动者个人而言,可以获得收入、安居乐业、实现自我价值;对于企业而言,能稳定经营,保证企业发展需要的人力资源,不断提高其核心竞争力;对于整个社会而言,是保持社会长治久安的基础。保持就业稳定,不仅有利于促进劳动者个体的发展,提高劳动者收入;也有利于市场经济可持续发展,为市场经济提供坚实的人力资源支撑,是社会稳定与和谐的重要基础。

  推荐期刊:《人力资源开发》杂志(半月刊)于1987年创刊,人事管理刊物。旨在进行国内外人力资源的科研成果和工作经验交流,积极推动我国人力资源开发科学的发展,为实现我国人力资源开发战略服务。

  改革开放以来,我国持续高速增长的经济发展为劳动者提供了充分的就业机会,改革开放初期的1978年末,全国城镇职工总数为9 499万人;到2013年末,全国城镇就业人员总数为38 240万人,全社会就业人员总数达到76 977万人,劳动力市场得到了迅速发展,就业质量有了显着提升。但是与此同时,结构性就业矛盾成为我国新时期劳动力市场的常态,进一步加剧了劳动力市场的高流动性,并使高流动性成为一些地区劳动力市场的显着特点(罗明忠,2006)[1],影响劳动者就业的稳定性。

  有的地区企业的员工年流动率普遍在20%左右,不少企业高达50%甚至更高。尤其在我国经济发展进入“相对低速增长”时期,就业需求作为经济发展的派生需求,必然受经济发展的影响,给我国就业促进与就业稳定带来压力。

  如表1所示,根据广东省就业服务管理局提供的广东省人力资源市场供求信息监测数据显示,2009年第1季度至2013年第4季度的5年内,被调查企业新招聘与流失员工的比率均保持在高位水平,其中,2009年第4季度、2010年第4季度、2011年第4季度、2012年第4季度和2013年第4季度流失员工与新招聘员工的比率分别达到93.57%、100.99%、117.93%、122.44%和122.23%。部分企业的员工流失率已经远远高出正常水平,就业稳定形势相对严峻,高流失率不仅影响员工个人的发展,也给企业造成人力资本的流失,影响企业经营。因此,保持就业稳定,对于整个社会经济的发展、微观企业的发展乃至劳动者个人的发展都具有重要意义。

  对于就业稳定的内涵,学界仍然是仁者见仁。一般的,就业稳定性既反映全社会就业总量变化,也反映劳动者个体就业的变化(张再生、赵丽华,2011)。[2]从微观角度出发,就业稳定是指劳动者参加工作后不仅能在一个特定的时间期限内稳定工作,同时这份工作能保证该劳动者的生活维持在稳定水平的一种状态(李丹、王娟,2010)。[3]

  也就是说,劳动者个人有比较稳定的工作或具有较强的就业能力,能够在合理的时间内寻找到适宜的工作岗位,获得稳定的经济收入,以维持劳动者本人及其家庭的生活需要(罗明忠,2008)。[4]劳动者就业不稳定,意味着劳动者每隔一段时间就面临着失业风险或就业单位变动风险,劳动者的个人价值难以实现,影响劳动者的职业发展;劳动者就业不稳定,也意味着企业招工和员工培训成本的增加,甚至使一些企业不得不使用大量的非标准就业员工,影响企业的发展。因此,基于就业稳定性视角下探究企业人力资源管理优化,降低员工流动率,对于企业制定正确、适宜的人力资源管理规章制度,采取有效的人力资源管理措施保证企业员工稳定,进一步促进社会就业具有重要的现实意义。[5]

  二、就业稳定:企业核心竞争力的保障

  正如宝洁前总裁所言,假若你拿走了宝洁的人才,却留下了金钱、厂房和产品,宝洁将会失败;假若拿走了宝洁的金钱、厂房和产品,留下了人才,宝洁将在10年内重建王国。只有人力资源优势是真正难以模仿和复制的,惟有人力资源资产才是企业真正的专用性资产,并成为不可替代的资产。而要使企业拥有并保持其专用性的人力资源,并形成专用性的人力资本,保持持续的竞争优势,就必须保持其员工的就业稳定。虽然还没有足够的证据可以证明长期雇佣一定比短期雇佣更能增强企业的竞争力,但是,长期雇佣对于维持企业核心竞争力具有明显积极效应却是不争的事实(罗明忠,2004)。[6]

  (一)就业稳定催生企业“人力资本资产专用性”

  人力资源是企业参与市场竞争的重要资源,企业的发展离不开员工。企业之间的竞争,表面上是企业产品的竞争,实质是掌握了生产技术尤其是领先技术的人才的竞争,即优势人力资源的竞争。企业需要一批能够并愿意为企业发展做贡献的拥有专用性人力资本的员工。如果就业不稳定,员工离职率过高,员工流动性大,员工变动过于频繁,就可能使企业的人力资本投资收益远低于预期,甚至造成企业人力资本投资浪费,长此以往,就会形成“逆向激励”与“逆向选择”,陷入“恶性循环”的轨道,所有企业都可能选择“用人”而不“育人”,“招人”而不能“留人”,就不可能有人力资本的积淀,更不可能具备企业核心竞争力生成所需要的其它企业难以模仿的“人力资本资产专用性”。面对市场竞争,企业只有维持合理水平的员工流动率,保持劳动者就业稳定,才能确保其人力资本投资的预期回报,激励企业加大人力资本投资,尤其是专用性人力资本投资,为企业核心竞争力的形成准备条件。

  (二)就业稳定促进企业文化的形成与传承

  一个企业之所以优秀,重要原因之一就是其具有有利于企业成长和壮大的企业文化。企业要持续发展,维持其竞争优势,就必须把企业发展中形成的适合企业自身发展的企业文化不断传承并加以创新;企业文化传承的顺利实现,有利于员工明确企业的发展战略和发展前景,增强员工对企业的认同感,增强企业内部凝聚力,激励企业员工为共同目标而努力,弥补正式制度未能顾及和难以顾及的领域,最终形成本企业独特的竞争力。

  然而,企业文化的形成和传承都要由“人”来完成。一方面,企业文化是企业在长期发展和经营过程中形成的,是被员工普遍认可的价值和管理理念的综合,促使员工行为符合企业期望,在较长的时间内具有相对稳定性(张玉明、刘德胜,2010)。[7]也就是说,企业文化是人与人在长期的劳动合作过程中,通过不断的实践和磨合,形成的群体共同接受的价值观和行为方式。另一方面,企业文化的传承也需要组织中的成员在相互交往和工作实践中通过言传身教得以实现,是一个潜移默化的过程。可见,无论是形成企业核心竞争力重要表现之一的企业文化,还是传承企业文化,都必须有一支稳定的员工队伍;要以就业稳定实现企业员工队伍的稳定,然后,促进企业文化代代相传,生生不息。

《企业人力资源管理新工程改革》

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